In Blogg

Hur kan människor och organisationer blomstra och utvecklas i en värld med allt snabbare förändringar?

En tes är att vi behöver fler “lärande organisationer”. Min “husgud” Amy Edmondson, professor inom leadership och management vid Harward University resonerar mycket kring den ”lärande organisationen”. Enligt Amy Edmondsons forskning anpassar sig och förändras en “lärande organisation” hela tiden för att vara relevant i en föränderlig värld. För att få detta att hända krävs naturligtvis människor och, för att vara mera specifik, människor som samarbetar med varandra i team, projekt och andra samarbetsformer.

Amy pekar på en allt mer osäker värld som kräver uppkomsten av kunskapsekonomier och verkligt teamarbete, vilket har satt effektivt samarbete i centrum för vår överlevnad. För att kunskapsutvecklingen skall blomstra måste arbetsplatsen vara ett ställe där individerna känner att de kan och vågar utbyta information och kunskap. Detta innebär konkret att dela frustrationer, oro, frågeställningar, misstag och halvfärdiga idéer.

Psykologisk trygghet är fundamentet

Enligt Amy är psykologisk trygghet grunden för den lärande organisationen. Amy beskriver psykologisk trygghet som ett ”klimat i vilket människor är trygga i att uttrycka och vara sig själva.”

Det är till stor del Amys förtjänst att begreppet psykologisk trygghet har blivit så välkänt. Problemet är bara att i takt med begreppets spridning har det också utvecklats ett antal missförstånd. Ett av dessa är att psykologisk trygghet handlar om att vara trevlig. Men psykologisk trygghet handlar snarare om en känsla av ansvar att ta de svåra samtalen och att göra sin röst hörd utan tryggheten i att det jag säger kommer att uppfattas på rätt sätt eller värderas positivt. Det handlar inte heller om att minska prestationskraven vilket är en annan misstolkning.

Små förändringar gör stor skillnad

Amys syn på psykologisk trygghet är att små förändringar som vi alla kan göra kan skapa en enorm skillnad i utvecklingen av den psykologiska tryggheten i arbetsplatsen. När det gäller att utveckla psykologisk trygghet på arbetsplatsen pekar Amy på ledarens unika roll. Amy säger att ledarna måste våga synliggöra osäkerheter och tvetydigheter. De måste omfamna den nya verkligheten och säkerställa att alla förstår vad det innebär.

Så vad innebär den nya verkligheten?

Frågan är kraftfullare än svaren menar Amy. Svaren skiftar hela tiden men makten i bra frågor handlar om hur de hjälper oss att komma fram till bra svar tillräckligt snabbt för att utvecklas

“The fearless organization”

Min största insikt efter att ha läst Amys senaste bok “The fearless organization” är att en organisation bör bygga sina strategier som en hypotes i stället för som en plan. Amy beskriver sina tankar på följande sätt: ”När strategin ses som en hypotes att kontinuerligt testas i möten med kunderna ge värdefulla uppgifter om pågående intressen.”

Boken “Fearless organisation” beskriver i detalj hur man leder arbetet med psykologisk trygghet inklusive ett antal praktiska verktyg:

Några av verktygen är:

  • Ge arbetet ett ramverk som stödjer språkbruket och förväntningar runt misslyckanden, osäkerhet och beroendenn likväl som kring själva arbetet i sig.
  • Visa ödmjukhet, inget är farligare än att tro att man har alla svaren i en svängig, osäker, komplex och tvetydig värld.
  • Var nyfiken, ställ öppna frågor kring saker som du inte har svaret på och som hjälper andra att bli tydligare och dela sina egna tankar.
  • Använd processer, skapa forum där medarbetarna får möjligheter att dela frågeställningar och svar samt nyfiket utforska det möjliga, dvs medarbetarstyrd inlärning och stöttning.

Fokusera på det du KAN göra

Det finns en uppsjö av exempel när ledaren är en del av problemet och en bidragande orsak till det psykologiskt osäkra klimatet genom en skuldbeläggande och kontrollstyrd ledarstil. Så frågan är då vad kan medarbetarna göra i den typ av organisationer.

Här ger Amy oss ett tydligt råd att fokusera på det du kan göra och inte på det du inte kan göra. Det är helt naturligt för medarbetare att känna sig hämmade när de möts av ett icke stöttande ledarskap.

Var du än befinner dig så kan du göra skillnad

Att fastna i faktorer som du inte själv kan kontrollera hjälper dig inte utan fungerar bara frustrerande och avskräckande. Det är mycket mer fruktsamt att i stället fokusera på hur du själv deltar och vilken skillnad du själv kan göra i ditt eget och andra kollegors arbetsliv. Genom att göra det skapar och utvecklas det Amy kallar fickor av psykologisk trygghetvilka kan fortsätta att utvecklas och påverka det övriga systemet.

Var börjar jag om jag har bestämt mig för att jag vill skapa psykologisk trygghet i min organisation?

Amy pekar här i sin bok “Fearless organization” på några ovanliga, enkla och kraftfulla fraser så som :

  • Jag vet inte
  • Jag behöver hjälp
  • Jag gjorde ett misstag
  • Jag ber om ursäkt

Ta av masken!

Amy förklarar att genom att vara villig att erkänna att du är en människa med fel och brister, så ger du andra tillåtelse att göra detsamma. Genom att ta av masken hjälper du andra att ta av deras. Detta betyder att sårbarhet och öppenhet är nyckeln till att skapa ett klimat av psykologisk säkerhet i din organisation.

Recent Posts

Leave a Comment

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.