In Blogg

I förra veckans blogginlägg resonerade jag kring fenomenet Psykologisk trygghetoch hur den påverkar såväl medarbetare som verksamhet. I denna veckas inlägg kommer jag att försöka ge en bild av hur man skapar psykologisk trygghet i en organisation.

Det finns tre aktiviteter eller handlingar som är helt avgörande när vi ska skapa psykologisk trygghet. Dessa tre aktiviteter måste du våga och orka göra om och om igen över lång tid:

  1. Sätta scenen
  2. Bjuda in verkligheten
  3. Effektivt bemötande

Sätta scenen

Sätta scenen innebär att säkerställa att alla har samma bild och förståelse för det vi skall göra. I detta arbete är det viktigt att synliggöra vilken osäkerhet vi står inför och hur stor komplexiteten är samt beskriva hur stort det ömsesidiga beroendet är. Ju större dessa tre faktorer är, ju viktigare är det att vi har skapat psykologisk trygghet, det vill säga att vi vågar se, acceptera och prata om verkligheten och hur vi hela tiden kan bli bättre genom att kritiskt granska det vi gör.

Det som är viktigast när det är som svårast i en osäker komplex värld är vår förmåga att samarbeta. Samarbetsförmågan är helt avgörande för vår framgång. För att bryta igenom denna tröghet är det avgörande att vi lyckas skapa psykologisk trygghet så att det blir lättare för medarbetarna att göra det som förverkligar det extraordinära.

Det är viktigt att veta att alla människor har en gräns för när de vågar eller inte vågar vara öppna och transparenta, det vill säga uttrycka sina verkliga åsikter, tankar och känslor i förhållande till det vi gör. Detta kan jag som ledare göra genom att hjälpa mina medarbetare att bli medvetna om kostnaden för vår egen bekvämlighet i en osäker, komplex värld där vår förmåga att samarbeta är helt avgörande för om skall lyckas eller ej.

Våga vara ärlig med osäkerheten!

I stället handlar det om att våga vara ärlig med “osäkerheten”. Vi vet inte om vi kommer att lyckas och vi vet inte exakt hur vi skall göra det, vi måste testa oss fram. Ledningen behöver visa att de är helt beroende av att alla medarbetare har modet och viljan att uttrycka sina kritiska tankar kring det som sker i processen mot det extraordinära.

Ledare som fokuserar på psykologisk trygghet är drivna, passionerade och attraktiva. De är inga “mesar” utan agerar mer som ”bergsguider” med nyfikenhet och vill hela tiden veta vad det är som blockerar vår resa mot det extraordinära.

Ledare som fokuserar på psykologisk trygghet vet att det de förväntar sig av sina medarbetare inte är enkelt så de har empati för dem – men de ger inte upp utan säkerställer att organisationen tar sig igenom de oundvikliga blockeringarna och trögheterna som alla resor mot det extraordinära innehåller.

Ledare som fokuserar på psykologisk trygghet ger inte upp utan fortsätter att arbeta avgränsat stegvis och cirkulärt över tid tills de tagit sig i genom alla blockeringar och trögheter och förverkligat det extraordinära.

Bjuda in verkligheten

Bjuda in verkligheten gör vi genom att ställa ärligt menade frågor som vi är genuint intresserade av att få reda på svaret på. Frågor såsom: Vad ser ni? Vilka idéer och lösningar ser ni? Hur kan jag hjälpa er?

Det häftiga är att när jag ställer en genuin fråga och verkligen tillåter mig att lyssna fullt ut med nyfikenhet för att verkligen förstå skapar jag ett tillstånd av psykologisk trygghet. Även om den du ställer frågan till är rädd för att vara öppen och ärlig skapar du psykologisk trygghet genom din genuina närvaro och ditt verkliga intresse för att förstå. Det ger den du frågar utrymme att utveckla sina tankar. Om de tror att du bryr dig om dem och deras verklighet på riktigt kommer de att dela med sig av mycket mer än du någonsin hade kunnat tro.

Att aktivt bjuda in till att utforska och synliggöra medarbetarnas observationer och idéer på hur vi skall identifiera våra blockeringar och trögheter samt hur vi skall lösa upp dem skapar psykologisk trygghet. Ett exempel på en sådan struktur är att med regelbundenhet utforska: Vad har du sett denna vecka som skulle kunnat vara bättre för våra kunder eller säkrare för vår personal etcetera.

Effektivt bemötande

Effektivt bemötande innebär att vi lyckas hantera våra känslor när någon delger oss dåliga nyheter såsom misslyckande eller avsaknad av kontroll. Det mänskliga i sådana situationer är att vi agerar med känslor av besvikelse och genom att bli arga och tappa humöret. Rätt bemötande i en sådan situation är ”Tack för din ärlighet och tydlighet, vad behöver du för hjälp för att få detta på plats eller kontroll på situationen?”

Men om någon har gjort ett riktigt misstag och verkligen gjort bort sig? Precis som jag skrev i förra veckans blogginlägg får vi aldrig glömma att vi är människor och människor gör misstag, det är en del av att vara människa. Alla har rätt att göra misstag då och då. De flesta av oss vet själva med sig när vi gjort bort oss eller misslyckats och de flesta av oss ogillar det skarpt. Vi behöver inte en chef som dessutom skäller ut oss. Vi behöver hjälp med hur vi skall få kontroll över situationen och komma tillbaks på banan igen.

Vad gör vi om vi har en individ som om och om igen gör misstag utan att på något sätt visa på framsteg?

Om det händer då åligger det dig som ledare ett stort ansvar att antingen utveckla individen genom att sätta in coaching, utbildning och träning – eller att avveckla dem. Alla bör få chansen och det stöd de behöver för att utvecklas men om de inte har viljan eller anstränger sig trots stöd måste du förr eller senare hjälpa dem att öppna dörren till en annan framtid.

Kan det bli för mycket psykologisk trygghet?

Nej, det kan aldrig bli för mycket psykologisk trygghet. En avgörande faktor för att vi skall kunna skapa psykologisk trygghet är att vi uppvisar ansvarsfull kommunikation, det vill säga att vi vågar vara öppna och ärliga med allt det som är relevant i resan mot det extraordinära men att vi samtidigt avhåller oss från att ta upp dyrbar tid med att prata om sånt som inte är relevant eller bara för att markera vår egen betydelsefullhet eller kompetens.

Är psykologisk trygghet lika viktigt för alla organisationer och fungerar det på samma sätt i alla kulturer?

Ja, psykologisk trygghet är lika viktigt och det fungerar på samma sätt i alla organisationer och kulturer. Det kan dock vara svårare att skapa psykologisk trygghet i vissa organisationer.

Ledarskapet är helt avgörande

Ledarskapet är en förutsättning för om vi lyckas skapa psykologisk trygghet eller ej i en organisation. Vi ska sträva efter att skapa ett lärande klimat med lust och glädje och inte ett rädslostyrt klimat där vi bara gör det minsta möjliga för att slippa konfronteras med våra egna rädslor och otrygghet av att göra fel.

Vill vi förverkliga vår fulla potential som organisation måste vi vara noggranna i vår rekryteringsprocess och kontinuerligt investera i våra ledares utveckling eftersom ledarskapet är den enskilt viktigaste faktorn för att skapa psykologisk trygghet.

Senaste inläggen

Kommentera

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.

Skriva din sökfras här och tryck enter